In de bouw en techniek zijn medewerkers schaars, je wilt graag dat ze bij de organisatie blijven. Daarvoor heb je nodig dat talent benut wordt, dat mensen gezien worden, dat er complimenten uitgedeeld worden en dat er een ‘coachende’ managementstijl is. Je wilt dat dit allemaal duurzaam is, dat het effect van trainingen niet weer wegzakt, dat het tot een bestendige cultuurverandering en gedragsverandering leidt. Verder moeten de faalkosten naar beneden. Je wilt graag dat de medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid pakken. Daarvoor is een gedragsverandering bij de managers nodig. Er moet menselijke aandacht zijn voor alle medewerkers. Sommigen werken al tientallen jaren bij je bedrijf of in de branche en dan moet je uit een karrenspoor geholpen worden. De drie pijlers van een bestendige cultuurverandering zijn: Praktische kennis van effectieve communicatie, persoonlijke effectiviteit en management vaardigheden. Modellen die je direct kunt gebruiken en die je makkelijk terug kunt vinden. Duidelijke online instructies over hoe je iets moet doen. Een structuur in de organisatie die ervoor zorgt dat de veranderingen ingebed zijn en duurzaam zijn. Met buddy’s, mentoren, gesprekken met medewerkers, intervisie-bijeenkomsten. POP en functionering gesprekken horen hierbij. Het moet helder zijn wie deze gesprekken met wie voert en hoe vaak. Action learning; Mensen leren door te doen. Om de tools en kennis van communicatie toe te passen, heb je training nodig. Het is belangrijk om na de basis training, eenmaal per jaar een update te verzorgen. Vergelijk dit met leren fietsen, dat lukt niet vanuit een boek. Je wilt een positieve cultuurverandering, waarin mensen elkaar durven aan te spreken en waarin talent benut en ontwikkeld wordt. Je wilt HR professionaliseren en dat betekent dat je impact op de organisatie wilt hebben. Met de bovenstaande drie pijlers krijg je een gedragsverandering voor elkaar bij het midden-management.